Статия на Слави Стоев, публикувана в HR Спрвочник, издание на в-к Капитал Кариери. Повече информация по темата – тук.
Професионалните обучения са задължителен елемент от процесите по управление на човешките ресурси във всяка организация, която има за цел да усъвършенства процесите си, да подобри пазарните резултати и да развива по-качествени и по-успешни стоки и услуги.
В огромен процент от случаите, когато става въпрос за процесни или оперативни недостатъци в организациите се стига до “откритието”, че някъде има лимит на знания или умения, които водят до понижаване на резултатите или до хронични дисфункции на организационния живот.
По-предвидима липса на знания е, когато става въпрос за наемането на нови служители, промяна на методите на работа, въвеждането на нови продукти или поемането на нови поръчки на външни клиенти.
В тези случаи работещите в организацията се нуждаят от натрупването на специфично знание, за да могат да изпълняват задълженията си.
В идентифицирането на нужди от обучения могат да бъдат въвлечени хора от всички нива и отдели в организацията, но за справянето им най-често се гледа към един или няколко човека, които трябва да намерят възможно най-подходящия начин за натрупването на тези знания и умения.
И най-често срокът е “за вчера”. Въпросът за доставчика на обучението е един от първите, които изникват, когато трябва да се отговори на нуждите на вътрешния клиент.
Доставчикът може да бъде вътрешен за организацията – вътрешният обучителен център може да бъде както структурно обособена единица, така и екип от хора, които са основно ангажирани в обучения на работещите в организацията, дефинитивно посочен от клиента (когато става въпрос за обучения за поемане на аутсорсинг услуги) или свободно избран от доста широкият пазар на обучителни услуги, който се разви през последните години в България.
По-долу ще ви представим аргументи за избор и техники за управлението риска при всеки един от двата варианта – вътрешни обучения или избор на външен доставчик. Информацията е обобщеното мнение на няколко специалисти в областта на човешките ресурси*, които в момента са или в миналото са били и от “двете страни на барикадата” – специалисти в организации и консултанти в обучителни организации.
Вътрешен обучител | Външен обучител |
---|---|
|
|
Естествено, освен предимства всеки един от тези два варианта си има и своите предизвикателства. В следващите таблици ще се опитаме да ви представим най-често срещаните такива и как бихте могли да им противодействате в практиката си.
Вътрешен обучител | Външен обучител |
---|---|
|
|
Предизвикателства | Възможни решения |
---|---|
Липсата на добра открита комуникация между истинския поръчител и истинския доставчик. Най-често изборът на доставчик е поверена на отдел ЧР, който се явява посредник. Наличието на посредник в комуникацията дефинитивно изляга на риск “чистотата” на посланието и от там – правилното разбиране на нуждите на потребителите на обучението. | Колкото и да е добронамерен посредникът, то най-добре е да осигури пряк достъп на обучителя до реалните потребители. Качествените обучителни организации използват достатъчно добри практики за оценка на нуждите и така се намалява вероятността да пратите хората на обучението, което не им трябва. |
Големият риск на външните обучителни организации е работата “на парче”, без познаването на нуждите и на спецификата на работата на клиентите си. Проблемът с “универсалните” готови програми е, че е много вероятно те да не паснат на целите ви и от там да не доведат до никаква позитивна промяна в работата на обучаваните. | Уверете се, че външният обучител ви е разбрал от какво имате нужда и ще се съобрази с него. Ако вие, като поръчител не разбирате как това ще помогне на хората ви, то е доста вероятно и те “да не разберат”. Не се притеснявайте да питате за програмата, какви цели ще постигне тя и как ще стане това. Обучители, които не са пожелали да се видят с участниците или с преките им ръководители, за да прецизират темите и техниките на обучението, най-вероятно просто “са забравили” и не се свенете да им “напомните”. |
На вас самите да не ви е много ясно каква точно е нуждата от обучение, но да търсите помощ от външен обучител с горе-долу “изчистена” заявка. | Външните обучители имат и консултативна функция. Ако нямате пълна яснота за нуждите, поискайте от тях да направят оценката чрез пряк контакт с крайният клиент. Проверете дали дефинираните цели се разпознават като такива и от хората, които ще преминат през обучението или техните ръководители, за да не станете пазар за някоя от “готовите програми”. |
Нека не забравяме, че качественото обучение не винаги е резултат само от усилията на обучителите. Нужна е достатъчна мотивация и ангажираност и от страна на обучаваните, а това в голяма степен зависи и от компанията като работодател. | Качественото случване на обучението е ангажимент на двете страни. Не можете просто да “връчите” групата на обучителната организация и да очаквате максимален ефект. Стиковайте с избраният обучител начинът на комуникация на обучението, логистиката по провеждането и дейностите по ангажиране на хората, които участват. |
Качество – цена не винаги са ясно балансирани. Иначе казано, не винаги е ясно парите, които давате до какво ще доведат. | Поставете си заедно с обучителя ясни цели и си уеднаквете очакванията от обучението. Дефинирайте ясни показатели, които ще се следят като ефект и уточнете как ще се мерят те. Бъдете честни пред себе си – наистина ли организацията ви е готова да позволи разгръщането на новите знания и ако не е – защо правите обучението? |
Превръщането на външният обучител във вътрешен. Има организации, които веднъж са попаднали на качествено обслужване от външна фирма и започват да работят само с нея. Постепенно с времето установяват, че качеството на услугата спада, но не смеят да сменят доставчика, защото “той си е добър” и “не се знае на кой ще попаднем”. | Погледнете таблицата с превенцията на рисковете при вътрешните обучители. При привикването с клиента има обучители които започват да си мислят, че го познават достатъчно добре и няма нужда да правят дълбоки проучвания на нуждите – не им позволявайте. Нека всяка заявка да ви е като първа в отношенията – това ги поддържа “свежи”. Рискувайте и с други външни обучители, след внимателното им проучване, разбира се. Искайте от обучителната организация да разнообрази треньорите, които ползва – честа практика е специалисти да работят за обучителни организации като свободни наемници и те могат да ви доставят почти всеки, който си поискате. Контролирайте качеството на програма – гледайте тя да е разнообразна и гъвкава спрямо нуждите ви. |
Както може би вече сте установили, заглавието на статията е подвеждащо. Двата вида доставчици на обучителни услуги не са в конкуренция, защото отговарят на различни нужди и на различни цели на организациите.
Те могат да съществуват едновременно в една и съща организация, както и да бъдат най-доброто решение в различни периоди на развитието й.
Изборът какъв доставчик да ползвате е въпрос на преценка на обстоятелствата и потребностите ви, но със сигурност трябва да търсите възможно най-доброто качество защото опитът сочи, че човек преминал през лоши обучения влиза скептично във всяко следващо.
А защо скептичните към усъвършенстването си хора са проблем за организацията ви е въпрос за една цяла нова дълга статия.
*Информацията за тази статия е споделяна и обсъждана с Екатерина Петрова, Екзекютив модус ООД; Лора Аладжем, Мениджър Оценка и Развитие, Консултим Хюмън Кепитал България; Йорданка Крумова, Мениджър Консултантски Услуги в Buchanan Technologies ЕАД и други специалисти, работещи в областта на управлението на човешките ресурси.