Статия на Слави Стоев в “Кариери”
Хеерт Хофстеде разглежда културата като “колективно програмиране на ума, което различава членовете на една група хора от друга”. Той провежда многогодишно изследване на работещи в бизнес организации в различни държави, за да улови различията в онези базови схващания на различните групи, които предопределят поведението им. Тези разбирания за света и принципи на действие най-често не са ясно назовани или официално дефинирани като правила, но са много по-влияещи върху ежедневния живот, отколкото писаните правилата или индивидуалните знания и умения на кората.
Организационната култура в България, изследвана спрямо методологията на Хеерт Хофстеде, има следните характеристики:
1. Степен на дистанция от властта: описва отношението към властта и възприемането й като екзистенциално разделяща хората на “имащи” и “нямащи” власт, и пораждащите се от това права, отговорности и очаквания. Високата “дистанция от властта” определя възприемането на властимащите като по-различни от другите, с базово различни права и статус и можещи да си позволяват да действат принципно по-различно от нямащите власт. Например в общества с високи показатели по този критерий (като България) е нормално властниците да блокират трафика на града, за да могат да стигнат до работата си по-бързо в кордон от скъпи коли със специален режим на движение. В общества с ниска степен по този критерий (като Холандия) е нормално властимащият да се вози с трамвая до работа и никой няма да си каже “Гледай го пък тоя балък”. При високи показатели по критерия властта се натоварва със свръхочаквания и й се дават свръхправа, като подчиненият приема за свое задължение да се подчинява, без да спори. Ако не е съгласен – се съпротивлява пасивно – саботира тайно, скатава се, седи “мрачно в ъгъла” или мърмори. Властта се очаква да е безгрешна и ако не е, то значи не е добра (т.е. по подразбиране не е добра). Хората не се стремят да променят властта, а да я вземат. Подобни култури са склонни към авторитарно управление, независимо дали е явно или прикрито.
2. Степен на избягване на несигурността: описва готовността и способността за понасяне на промени и степента на комфорт при попадане в ситуация на неопределеност и неяснота на бъдещето. България спада към културите с висока степен на избягване на несигурността. При тях липсата на яснота, правила, гаранция за бъдещето и верен отговор, по-скоро води до несигурност и тревожност. Това се изразява в липса на инициативност в непознати условия, резистентност към промяна, склонност към елиминиране на непознати рискове и ситуации. Подобни култури по-скоро биха повтаряли стари грешки, отколкото да търсят нови пътища за действие, поради принципно негативното очакване към непознатото. Изразена склонност е и стремежът към ясна йерархична структура с разпределение на отговорностите и предвидимост на поведенията. Функционирането в плаващи и променящи се екипи води до натрупване на стрес, объркване и съпротива. Универсалното решение се търси в правила и процедури, които гарантират предвидимост.
3. Индивидуализъм/колективизъм: описва дали ценностите и нормите са насочени към задоволяване на индивидуалните или груповите потребности. Дали човек трябва да се подчинява и съобразява с групата и да обслужва нейните ценности, очаквайки награда и подкрепа за това, или е ценност да се бори за собствените си нужди и интереси. Индивидуалистичните култури стимулират личния успех и вярват, че индивидът е по-ефективен, когато работи сам, докато колективистичните вярват, че екипната работа е по-ефективна, като е важно общото групово добруване и човек трябва да прави лични жертви в негово име. В колективистичните култури групата трябва да защитава личния интерес на индивида само защото е част от нея, и трябва да го закриля и прикрива, дори и когато той направи грешка. Спрямо тази характеристика българската култура е в процес на преминаване от колективистична към индивидуална, като могат да се открият прояви и на двете характеристики. Болшинството хора заявяват, че личната инициатива и способности са важни за успеха, но все пак той зависи основно от външни фактори (връзки, познати, подкрепа от другите) или от абсолютно неуправляеми – късмет, случайност и др. Очакват организацията да се грижи за тях като семейство, изпитват лоялност към групата, могат да полагат усилия от морални съображения (защото “тук така е прието да се действа” и “заради другите”), управленските решения се повлияват от лични отношения и мнения.
4. Мъжественост/женственост: най-общо описва кое се възприема като по-важно – резултатът или отношенията и качеството на живот. При мъжествените култури за водещи се приемат честта и постиженията, а при женствените – отношенията, качеството на живот и подкрепата на индивида. България има междинни резултати по тази характеристика, като има лек превес на женствените културни схващания. При женствените култури работните процеси и организацията на работата могат да бъдат преустроени така, че да отговорят на индивидуалните потребности на човека, той да се чувства по-добре и по-ефективен. Добруването на индивида в организацията може да вземе приоритет над постигането на резултати. По-скоро се търси място на човека, отколкото резултат от човека. Ценят се повече взаимоотношенията, отколкото материалните блага, важни са солидарността, благотворителността и опазването на общите ресурси (например – природните). Хората реагират остро на нарушаването на тези ценности и имат силно критично отношение към случващото се, ако то не се придържа към тях. Поради това много по-склонни са да оценяват като нетолерантна, егоистична и враждебна средата, отколкото тя реално е.
